敏捷型人才培养

人才培养体系的缺失让 企业在人才困境中越陷越深 人才培养效果的缺乏让 培训管理者的存在价值饱受 质疑 在这个瞬息万变的时代 ，人才强企，人才兴企，仍 然是不变的原则。企业不仅 要生存，更要发展壮大。因 此，增强企业的免疫力至关 重要。资金链、人才链和学 习力都是企业免疫力的重要 组成部分。人才的价值无可 置疑。然而，招聘困难和“ 人才荒”已成为许多企业面 临的新常态。单纯依靠外部 人才市场招聘已经无法满足 企业的用人需求。那么，解 决这个问题的方法是什么呢 ？《道德经》中有一句话： “天地所以能长且久者，以 其不自生，故能长生。”这 句话的意思是，天地不会剥 夺万物以成就自己，而是孕 育万物，使万物生生不息， 从而保持长久的存在。企业 也应该像天地一样滋养人才 ，源源不断地培养内部人才 ，只有这样才能实现基业长 青，永续经营。因此，解决 这个问题的方法是企业必须 提前做好准备，同时实施内 部造血战略：从内部孵化人 才。而要实现内部造血战略 的有效落地，必须依靠敏捷 的人才培养体系来支撑。本 书探讨的问题是，企业如何 循序渐进、小步快跑、卓有 成效地打造适合自己的人才 培养体系？ 有人说：“确实，企业发 展需要人才。然而，培养人 才是一个长期的过程，就像 十年树木，百年树人一样。 与其花费大量时间和精力去 培养人才，不如直接引进已 经具备所需技能和经验的人 才。这样做不仅可以节省时 间和金钱，还可以更快地推 动企业的发展。” 有人说：“的确，企业要 想持续赢得竞争，必须依靠 一支训练有素、能够打胜仗 的团队。那么，如何快速有 效地进行团队训练呢？” 有人说：“我们也投入了 不少资金进行培训，但效果 却不尽如人意，备受质疑， 给我们带来了巨大的压力。 ” 编写本书的初衷源于笔 者在人才培养体系建设领域 积累了20多年的实战经验， 旨在与读者共同思考并解答 以下关键问题。 1.能从外部招聘，为什 么还要自己培养？ 外部招聘可以快速填补 企业的人才缺口，但也存在 一些限制和风险。首先，外 部招聘的人才可能缺乏对企 业文化的了解和适应能力， 需要一定的时间来融入团队 。其次，外部招聘的人才可 能存在忠诚度不高的问题， 一旦有更好的机会，就可能 会选择离开企业。最后，外 部招聘的成本较高，包括招 聘费用、培训费用等。 相比之下，自己培养人 才可以更好地满足企业的长 期发展需求。首先，通过内 部培养，企业可以根据自身 的需求和发展方向，有针对 性地培养适合的人才。其次 ，内部培养的人才更容易与 企业文化相契合，对企业的 价值观和目标有更深入的理 解与认同。此外，内部培养 的人才在成长过程中与企业 共同成长，对企业的发展具 有更高的忠诚度和稳定性。 当然，自己培养人才也需要 投入一定的时间和资源。企 业需要建立完善的人才培养 体系，包括选拔、培训、晋 升等方面的机制。同时，企 业还需要提供良好的发展机 会和福利待遇，激励员工积 极进取和提升自己的能力。 总之，外部招聘和自己 培养都是企业在人才获取方 面的重要手段。企业需要根 据自身的情况和发展需求， 灵活运用这两种方式，以实 现人才的合理配置和持续发 展。 2.为什么需要敏捷型人 才培养？ 在这个不断变化的世界 里，没有最快，只有更快。 要想跟上这种变化的步伐， 我们必须运用敏捷思维来构 建培训体系。那么，“敏捷” 意味着什么呢？一个字是“ 变”，两个字是“进化”，三 个字是“更灵活”，四个字是 “随需而变”，五个字是“精 益化迭代”，六个字是“花小 钱办大事”。环境在变，市 场在变，战略在变。如果我 们请咨询公司为企业打造培 养体系，一次投资真的能一 劳永逸吗？做出来的培养体 系能用多久？如何确保其有 效性？此外，企业每年又有 多少可投入的资源呢？因此 ，人才培养体系的建设不应 追求大而全，而应注重小而 精；不应采取大刀阔斧的方 式，而应采用小步快跑的策 略；不应追求高大上和炫酷 的形式，而应追求“快准狠” 的效果和高效的方法。 3.敏捷型人才培养的整 体策略是什么？ 首先，一把手工程是打 造学习型组织的关键。企业 的领导层必须高度重视、支 持和参与人才培养工作，否 则人才培养就是无源之水、 无本之木。 其次，联盟合力是实现 敏捷型人才培养的必要条件 。人才培养不仅是人力资源 部门的事情，还需要人力资 源部门与业务部门形成紧密 的合作关系，共同努力，以 促成其迅速落地并取得成效 。 最后，打造复合型人才 是敏捷型人才培养的重要原 则。业务管理者既要重视事 务，又要重视人才，才能因 人成事。同样，人力资源部 门既要懂人才管理，又要懂 业务经营，善于借力推动人 才培养落地成效。 综上所述，敏捷型人才 培养的整体策略包括一把手 工程、联盟合力和打造复合 型人才。只有领导层的重视 和支持、跨部门的紧密合作 以及全面的能力素质，