不懂心理学还敢带团队(精)

第一章 领导心理学：管理者要有“一呼百应”的领导魅力

 1 重视心理契约，让员工得到归属感与尊重感

 2 懂得关心下属的领导才能真正赢得人心

 3 适当的妥协也是管理中的一门艺术

 4 高明的管理者会把功劳与下属一起分享

 5 要想下属忠于你，你必须先忠于下属

 6 树立权威还是与下属打成一片？

 7 管理者要敢于承认自己的错误

第二章 识人心理学：用人先识人，识人先察心

 1 善用比自己强的人，才能迅速把事业做强做大

 2 用情义聚人才，用制度炼人才

 3 识人时要避免以偏概全

 4 宁可空缺，绝不滥用

 5 走出“第一印象”的识人怪圈

 6 不苛求完美，识才不能拘于一格

 7 通过外貌表征瞬间识别人才

第三章 用人心理学：以心换心，才能赢得下属的忠诚

 1 认同效应：用人不疑，疑人不用

 2 用人不在于如何减少人的短处，而在于发挥人的长处

 3 给犯错的员工一次机会，让他还你一个奇迹

 4 你信任员工，员工才会忠诚地跟随你

 5 让“刺头”变成你的心腹

 6 皮格马利翁效应：你说他行，他就行

 7 职位越高的人，给他越多的事

第四章 暗示心理学：巧暗示，让下属在不知不觉中拥有干劲

 1 “戴高帽子”是一种聪明的管理术

 2 给予承认和肯定，暗示对方的重要性

 3 坚定下属的信心，暗示下属的选择正确

 4 引导下属做出承诺，使其迸发潜能

 5 记住每个下属的姓名，暗示你对对方的重视

 6 心理安慰是神奇的暗示手段

 7 暗示的批评比当面指责更有力量

第五章 沟通心理学：换位思考是提升沟通效果的“催化剂”

 1 掌握沟通“蜂舞”法则，带团队如鱼得水

 2 交流用心不用嘴，引导员工积极交流

 3 倾听心理学：让团队人心凝聚起来

 4 跨越与员工的心理鸿沟

 5 踢猫效应：疏导才能有效化解矛盾

 6 乔治定理：接受下属的意见

 7 对于冲突和矛盾，不要逃避，要面对

第六章 激励心理学：队伍不能赶着跑，主动走才是王道

 1 德西效应：为什么说奖励太多反而适得其反？

 2 内耗效应：建立合理的竞争机制

 3 不杀鸡，就儆不了猴

 4 知道员工的心理需求，才能更好地调动员工的积极性

 5 要掌握好奖与惩的力度

 6 公平的赏罚能唤醒员工沉睡的心灵

 7 合理评价员工的贡献

第七章 威信心理学：让你的下属心服口服

 1 出于公心，任何时候都要一碗水端平

 2 拴住人心，让下属任何时候都有归属感

 3 当断则断，必要时要有决断力

 4 不要神化自己，偶尔暴露一下自己的缺点

 5 放不下面子，是管理者的大忌

 6 慈不掌兵，管理就要“稳准狠”

 7 自己“出众”才能“服众”

第八章 留人心理学：感情投资，用“仁爱”留住人心

 1 角色理论效应：让他感知到自己的价值

 2 假如成员对领导者说“我想跳槽”

 3 当留则留，当弃则弃

 4 让有功之臣和平退出

 5 留住“能人的心”，要敢于付出成本

 6 认同属下的价值，让他觉得自己很重要

 7 找出团队中的害群之马

第九章 授权心理学：不会授权，只能自己累到死

 1 平衡权力效应：权力需要平衡和制约

 2 防止属下吞噬你的权力，产生越权

 3 只授责任不授权，谁也不肯努力干

 4 领头羊效应：牵一发动全身，用人善用领头人

 5 懂得对员工说：我相信你

 6 授权之后不要放弃监督和控制

 7 无为而治：最有效的授权就是让员工各尽其责

第十章 决策心理学：克服定式思维，方能有所突破

 1 布里丹效应：果断，真的很重要

 2 破窗效应：及时修好被打烂的第一扇窗

 3 如果没有胜算，就千万不要轻举妄动

 4 冒险决策前，请自我检验一下

 5 认清果断决策的五大障碍

 6 管理者做决定时要听取下属意见

 7 不偏听，不偏信

第十一章 制度心理学：制度才是真正的老板

 1 火炉法则：让下属在制度的约束下达到自觉

 2 二流企业用人管人，一流企业用制度管人

 3 奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊

 4 依赖“英雄”不如依赖机制

 5 让刚性的制度变得有弹性

 6 你不讲制度，别人就会跟你讲条件

 7 完善培养接班人制度

  1重视心理契约，让员工得到归属感与尊重感

  在现代企业管理中，新员工人职后都要与公司签订一份书面上的合同，以此为契约约束双方的劳资关系。然而这远远不够，企业还需要与员工建立起心理契约，并以此为纽带成为牢固的合作伙伴。随着社会经济的迅猛发展，当今社会中的人才更具独立性和自主性，传统的雇佣模式压抑了员工的创造才能和激情，依靠原有的经济性聘任契约，已无法有效地调动员工的积极性和主动性，而心理契约的出现则有效地解决了这一问题。

  所谓“心理契约”是指个人和组织之间除了书面约定的合同条款之外的，一种不成文的，而又是双方潜在的心理期望。它是个人和公司之间对对方应付出什么，同时又应得到什么的一种主观上的心理约定。这种约定不是建立在书面条款之上，而是不成文的，是建立在互相信任的基础之上的。员工期望得到和谐的工作环境、合理的报酬和归属感，并有一定的发展和晋升空间，员工向企业提供满意的出勤率和工作业绩，同时作为回报，企业向员工提供培训机会和工作保障以及一系列的福利制度。

  国际著名的高科技企业摩托罗拉公司有着丰富的心理契约管理经验，在心理契约的基础之上，摩托罗拉奉行“以人为本、尊重员工”的核心管理理念，指导着每一位员工的每一项工作。摩托罗拉公司重视与员工之间的接触，对初次应聘的新员工更是如此。摩托罗拉公司能够始终做到与应聘者平等对话，维持和谐顺畅的心理和互动，努力建立起充满人文关怀而又理性的心理契约。

  摩托罗拉公司最让人称道的一点是：一旦成为正式员工，你就可以将其作为终生的职业；除非在任期内犯有重大过错，否则员工不会被轻易解雇。摩托罗拉不轻易解雇员工体现了它作为一家大企业的责任感，这不但增强了员工的归属感和认同感，更能使企业安心地长期投资、培训员工。为了确保员工具备一流的知识技能，建立起一支高素质、高创新能力的一流员工队伍，摩托罗拉要求每位员工每年至少参加40个小时的培训学习。有着终生职业的承诺，有着完善的培训模式，员工完全不用担心失业的问题，在这里他们能全身心地投入到工作中，不断提高自身素质，提升未来发展前景，最大程度地实现自身价值。

  在心理契约的维护上，摩托罗拉更注重人性化措施。正是这些人性化措施，使得每一位员工都如同在家中办公一般，充满了温馨感和家庭感。摩托罗拉每家公司的最高领导每个月都会抽出一天时间，与基层员工进行面对面的交谈，了解大家最真实的呼声，体会基层工作者的真实工作状态，并向他们直接传达公司理念和未来的战略走向。依靠这种艺术化的领导行为，公司沟通效率大幅度提升，团队业绩非常出色。

  摩托罗拉的每一位员工都有权向公司直接提出自己的建议，完善公司生产流程和管理流程。而对于那些被采纳建议的员工，公司会给予重大奖励。摩托罗拉十分重视来自基层的工作改进建议，不管建议是否具有建设性，都会及时予以反馈，从而有效地提升每一位员工的参与感和归属感，收获公司的认同感，提升自身的成就感。除此之外，摩托罗拉公司还开设电子邮箱，内部信息专栏，鼓励员工对公司的任何决策畅所欲言，提出自己的看法和改进意见。公司还专门开辟了道德专线，为员工解决疑惑和问题。在心理契约的实施中，摩托罗拉公司不断加以改进和完善，员工时时都能感受到来自公司的真心关怀和重视，在大家庭中全身心地予以奉献。

  在日常工作中，企业与员工之间所要承担的责任无法全部体现在合同中，每一位员工对于自己该付出多少，该得到多少回报都有明确清晰的认识，从而形成心理认知。虽然心理契约不是书面上的明文协议，但它却存在于每一位员工的心中，并且影响着员工的行为。心理契约在组织管理中可以有效减少双方的不安全感，规范员工的行为，使员工对公司产生归属感。

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  作为管理者——

  如何在团队中树立管理者的权威？

  如何管理不同性格的员工？

  如何提高团队的凝聚力？

  是什么原因让优秀的员工变得消极？

  为什么事必躬亲不是好领导？

  为什么勤勤恳恳的“老黄牛”总是原地打转？

  ……

  对于企业管理者来说，留住人心才能赢得未来。企业中的各种活动都离不开对人的管理，管理工作难就难在如何了解人的心理特点。从事过管理工作的人都会有体会，对人的管理其实就是场心理战，几乎所有成功的管理者都堪称专业的心理学家。优秀的管理者，不在于自己多能干，而在于是否精于统御之术，擅长支配之法。一个好的管理者必须要懂心理、懂人性，站在员工的角度，按照心理学规律去管理，而不是以己度人去管人！毫不夸张地说，不懂心理学就做不好管理。

  中国著名企业家柳传志也说：“经营人才，最重要的一点就是经营人心。”从事管理工作，如果不懂心理学，那么他所从事的管理只能算是事务上的管理，而谈不上对人的管理，因为，只要有人存在，就有心理因素存在。在现实管理中，许多管理者也常有这样的体会：看到其他企业管理得那么好，也想学过来，可结果却恰好相反，究其原因就是没有把那个企业的心理环境也搬过来，而心理是企业制度实施的基础，企业经营的过程实质上就是一个经营人心的过程。怎样去满足员工的需求，怎样通过对人心理的把握和控制来充分调动员工的积极性，这些都离不开管理者对人心的管理与经营。

  成功的管理者往往是“实践出真知”的心理专家。他要懂体察员工心理，要懂沟通和交往的心理，要懂领导和决策的心理，要运用心理策略招揽人才、鼓舞士气……要很清楚地知道员工在想什么，并且知道如何让员工想自己所想的，最终让员工做自己所想的。

  身为管理者最大的失败，就是下属认为他是一个无情无义的人。一个管理者不管有多聪明，多能干，如果不会做人，不懂带人心，那么最终的结局肯定是失败，会做人才能会管人，懂带心才能带团队。对于成功的管理者来说，善于揣摩人的心理只是一项基本功，而更重要的是，如何对在管理工作中实施心理管理，通过心理管理达到激励员工、提高员工忠诚度、化解员工心理危机等目标，并最终实现掌控员工心理的目的。

  一个优秀的管理者应该注意到，员工的心态也是一种生产力，而且要充分发挥这种心态的正向功能。不同的员工因为不同的心理特征，而有着不同的工作风格，管理者应根据员工的个性心理去采取相应的疏导方法，这样才能获得事半功倍的效果。  一个成功的管理者，不仅要关注团队业绩的提升，更要关注如何通过引导员工的合理行为，从根本上提升整个团队的综合实力。员工可能在某些时候情绪不高，工作动力不足；有时候他们对工作的看法不全面、不科学，这使他们的工作态度不端正。一个管理者需要花费很多时间处理这些问题，让员工保持积极健康的心态。

  本书运用通俗、简练的语言，结合大量的实例，从企业日常管理的各个层面介绍了管理心理学的知识、技巧、策略、建议，对提升管理效率、效能具有重大指导意义。书中引证了大量鲜活、真实的案例，并引用了众多心理实验和心理专业术语，集可读性、实用性与科学性为一体，此书不仅是总经理们的心理读物，也是商业人士、创业者、中层管理人员带队伍、与人打交道的心灵指南！